El principal fondo de capital de riesgo a16z habla sobre la verdad detrás de la contratación en el sector cripto: veteranos del sector vs expertos de otras industrias, ¿quién es el verdadero ganador?

A medida que la industria cripto se desarrolla, surge una enorme demanda de talento, y los fundadores de proyectos cripto necesitan saber cómo encontrar y reclutar a los mejores profesionales, tanto nativos del sector como personas con experiencia en tecnología tradicional. Sin embargo, una de las mayores preguntas es: ¿deberías contratar a alguien con experiencia en la industria cripto o a alguien que pueda aprender sobre ella? Esto genera interminables debates dentro de las empresas.

La buena noticia es que la industria de las criptomonedas no es la primera en enfrentar dificultades en cuanto a la captación de talento. Esto significa que puedes aprovechar prácticas ya consolidadas para encontrar a las personas adecuadas con las habilidades correctas. Esta guía tiene como objetivo ayudar a fundadores y reclutadores a determinar cuándo la experiencia en la industria cripto es crucial, cuándo otro tipo de experiencia puede tener el mayor impacto y cuáles son los desafíos y consideraciones a abordar durante el proceso de contratación.

Para simplificar el enfoque, puedes entenderlo así: aunque existen diferencias entre las empresas cripto y las tecnológicas tradicionales, en cuanto a los procesos y mejores prácticas para buscar, contratar e incorporar talento, no estás construyendo una “empresa cripto”, sino una empresa tecnológica. Por lo tanto, asegúrate de aplicar esas mejores prácticas consolidadas para encontrar personas con las habilidades adecuadas.

Necesitas talento con habilidades tanto nativas cripto como tradicionales

La regla general es que los profesionales nativos de las criptomonedas tienen una ventaja crucial: pueden empezar a trabajar de inmediato. Los proyectos de alto riesgo suelen tener plazos ajustados y cada día cuenta. A veces, el conocimiento nativo de cripto es esencial. Esto es especialmente cierto en roles relacionados con la tecnología blockchain y su infraestructura de aplicaciones, donde incluso los profesionales más experimentados pueden enfrentar una curva de aprendizaje empinada.

El desarrollo de smart contracts es un buen ejemplo. Estos protocolos autoejecutables están codificados directamente en la blockchain y requieren precisión y comprensión de la lógica descentralizada, algo muy diferente a la programación tradicional. Una vulnerabilidad en un smart contract puede tener consecuencias desastrosas, incluso pérdidas de millones de dólares, por lo que es un área de alto riesgo donde conocer las reglas es fundamental.

Incorporar talento en una industria con una curva de aprendizaje tan pronunciada puede ser un reto, ya que los candidatos pueden necesitar tiempo para adaptarse a las sutilezas de la tecnología blockchain —descentralización frente a centralización, mayor apertura, etc.— y a la “cultura espiritual” de la industria cripto, que abarca desde la terminología cultural hasta la forma de pensar. Sin embargo, el talento de empresas no cripto puede impulsar el desarrollo del sector en muchos ámbitos, especialmente cuando la empresa comienza a expandirse. Por ejemplo, los profesionales tradicionales con experiencia en ingeniería de software u operaciones pueden aportar habilidades diversas y una experiencia valiosa, a menudo adquirida en grandes empresas de software. Estos profesionales suelen desempeñar múltiples funciones y son capaces de superar la burocracia interna y los obstáculos para sacar adelante los proyectos. En equipos multidisciplinarios de rápido crecimiento en la industria cripto, esta flexibilidad operativa es un activo poderoso.

La experiencia en escalabilidad también es fundamental. Los candidatos tradicionales suelen haber participado en el desarrollo de productos utilizados por millones de usuarios y han resuelto los desafíos que acompañan al éxito: garantizar que los sistemas funcionen bajo cargas extremas de infraestructura, optimizar el rendimiento a gran escala y gestionar picos de demanda impredecibles. Esta experiencia es directamente aplicable a los productos Web3, ya que estos están pasando de un público nicho cripto a un mercado más general.

Por ejemplo, los candidatos provenientes de fintech pueden tener experiencia relevante en tecnologías de pago o regulación financiera, lo cual puede ser útil en tu negocio. Si estás desarrollando infraestructura o aplicaciones para consumidores, existe un gran grupo de talento que ya ha acumulado años de experiencia en escalabilidad en estos campos. Considera las áreas de solapamiento de estas experiencias y evalúa cómo pueden aprender rápidamente las tecnologías específicas del sector cripto para formar tu equipo ideal. En términos más generales, los candidatos con experiencia en diseño, experiencia de usuario, escalabilidad, seguridad y liderazgo también pueden acelerar la innovación en la industria cripto, ya que estas habilidades suelen ser especializadas y, en algunos casos, pueden ser incluso más adecuadas que las de personas sin esa experiencia.

Una vez que hayas identificado las habilidades y el personal necesarios (incluyendo si realmente necesitan experiencia nativa en cripto), el siguiente paso es salir a reclutarlos.

Reclutando talento excepcional de cualquier origen

El mayor reto y la mayor oportunidad son, en realidad, dos caras de la misma moneda: eres una empresa cripto.

Para algunos candidatos provenientes de empresas tradicionales, la volatilidad del sector cripto, la incertidumbre regulatoria reciente, la jerga de la industria y los productos descentralizados pueden parecer demasiado extraños o poco atractivos, o incluso ambas cosas. Pero para otros, esa misma sensación de extrañeza y la ocasional inestabilidad pueden resultar emocionantes —más que un defecto, es una característica de la empresa. Durante las entrevistas, profundiza en cómo los candidatos perciben la estabilidad y comodidad de las grandes empresas frente a las oportunidades y desafíos de una empresa en rápido crecimiento. Preséntales un reto que tu equipo haya enfrentado en las últimas semanas, explica cómo lo resolvieron y destaca las responsabilidades que cada miembro del equipo debe asumir, considerando el tamaño y la etapa de desarrollo de la empresa. Sus reacciones pueden indicarte cómo responderían en situaciones similares y, al menos, les dejará claro qué espera la empresa de cada uno cuando surja la próxima situación.

Puede que los candidatos no sepan mucho sobre la industria cripto cuando los contactes por primera vez, pero la curiosidad y el interés natural por las ventajas de la descentralización son clave. Durante el proceso de selección, una señal importante es si su conocimiento y participación aumentan con el tiempo: ¿investigan por su cuenta? ¿Hacen preguntas más específicas a medida que aprenden? Etc.

Para distinguir entre los dos tipos de candidatos —los escépticos y los interesados en la industria cripto— y evitar perder tiempo y dinero, averigua pronto cuáles son sus motivaciones para asegurarte de que están alineados con la dirección de tu empresa. Este es un principio básico de contratación, pero vale la pena enfatizarlo porque es especialmente importante en la industria de las criptomonedas.

Cada conversación de reclutamiento debe adaptarse al candidato específico: ¿qué los motiva a elegir su trabajo actual? ¿Qué los ha mantenido en roles anteriores? Estos factores probablemente también serán clave en su decisión actual. Empieza a descubrir las respuestas a estas preguntas desde la primera llamada con el candidato.

Al final del proceso de selección, quieres contratar a alguien alineado con la visión de la empresa y apasionado por tu producto. Al mismo tiempo, tu equipo también debe estar entusiasmado con el nuevo miembro; esto te ayudará a determinar si el candidato es adecuado para tu empresa, independientemente de su experiencia en la industria cripto. Esta siempre debe ser tu guía.

Dado que buscas candidatos con una gran sed de conocimiento, debes adaptar tu discurso de reclutamiento a sus características. Puedes empezar explicando las dos culturas diferentes en la industria cripto: una es la “cultura informática”, que ve la blockchain como una herramienta para construir nuevas redes y promover una nueva era de computación; la otra es la “cultura de casino”, centrada principalmente en la especulación, el trading y las apuestas. Luego, puedes compartir cómo esta industria emergente ofrece a los candidatos una oportunidad única para remodelar el futuro de la tecnología, algo muy parecido a los primeros días de Internet.

Un experimento mental útil es intentar hablar de tu producto y empresa sin mencionar la tecnología cripto. ¿Qué problemas resuelve tu empresa? ¿Qué te motivó a fundarla? ¿Por qué hará del mundo un lugar mejor? Este enfoque puede ayudarte a transmitir la filosofía y visión de la empresa sin distraer a la audiencia con detalles técnicos.

Otro buen punto de partida es simplemente preguntar: “¿Cuánto sabes sobre la industria cripto?” Incluso si la respuesta es escéptica o negativa —como historias de los medios o relatos sobre la cultura de casino— esto puede abrir el diálogo y permitirte escuchar sus verdaderas preocupaciones: factores externos (políticas), internos (complejidad técnica), personales (tolerancia al riesgo), etc. Puedes compartir que muchas personas en la industria cripto también comparten algunas de estas dudas y dirigir la conversación hacia los interesantes problemas técnicos que tu proyecto está resolviendo.

No todo el mundo está motivado principalmente por el dinero, pero también debes estar preparado para resaltar las recompensas financieras de la industria cripto. Históricamente, los mejores talentos suelen rechazar unirse a empresas en etapas tempranas por tres razones: (1) una cultura laboral de alta intensidad; (2) un mal equilibrio entre trabajo y vida personal; (3) falta de compensación líquida. Incluso si resuelves los dos primeros problemas, el tercero puede hacerte perder muchos candidatos potenciales.

En comparación con los raros eventos de liquidez en la era Web2, como IPOs o adquisiciones, innovaciones en la compensación como los esquemas salariales basados en tokens pueden aportar beneficios financieros y liquidez a las empresas en etapas tempranas. Asegúrate de utilizar planes de vesting/otorgamiento de tokens que estén, en cierta medida, vinculados a objetivos a largo plazo, de modo que los empleados estén alineados con la empresa a largo plazo. La compensación es un tema complejo y, evidentemente, es la mayor preocupación de los candidatos, así que asegúrate de estar bien preparado para hablar de ello.

Si puedes ejecutar bien estos pasos, tendrás una gran oportunidad de atraer a los mejores talentos de fuera de la industria hacia tu empresa. A continuación, deberás ayudarles a entender cómo pueden aportar su mejor desempeño en el trabajo diario.

Consideraciones sobre la incorporación

Integrar nuevo talento en una empresa Web3 requiere educación para acortar su tiempo de adaptación. Ya has identificado las lagunas de conocimiento de cada persona durante el proceso de entrevistas. Utiliza esta información para diseñar una experiencia de incorporación que cubra estas carencias lo antes posible.

Por ejemplo, los nuevos empleados pueden necesitar ayuda para ir más allá de los detalles técnicos de la blockchain y los sistemas descentralizados, comprender los problemas reales que van a resolver y fortalecer su confianza en su propio rol.

Organizar regularmente sesiones de intercambio de conocimientos, donde los nuevos empleados interactúen con miembros más experimentados en la industria cripto, puede fomentar la colaboración y permitir que los miembros del equipo aprendan unos de otros. Los programas de mentoría pueden emparejar a los nuevos miembros con profesionales experimentados de Web3, brindando valiosas oportunidades de aprendizaje práctico. Mejor aún, puedes estructurar proyectos para emparejar a los “unicornios” de la industria cripto (personas con todas las habilidades, conocimientos y experiencia) con los nuevos miembros, para que, con el tiempo, ellos mismos se conviertan en unicornios cripto.

La mejora de habilidades y la educación también son necesarias y seguirán siendo importantes a medida que la industria evolucione. Recursos como blogs, pódcast y cursos educativos sobre blockchain —por ejemplo, cómo usar smart wallets, cómo hacer staking, tokenomics, diseño de smart contracts o conceptos básicos de blockchain en diferentes escenarios— son un buen punto de partida para el aprendizaje continuo. Colaborar con mentores de organizaciones cripto consolidadas puede proporcionar experiencia práctica, mientras que los líderes de opinión del sector pueden ofrecer ideas profundas a través de informes (incluido nuestro propio “Informe sobre el estado de las criptomonedas”).

La clave es que, sea lo que sea que tus nuevos empleados necesiten para destacar, tu trabajo es ayudarles a aprender, encontrar o acceder a esos recursos desde el primer día.